Il Premio di produttività non è un uso aziendale

Premessa – Il premio di produzione non può essere considerato un uso aziendale, in quanto rappresenta un’erogazione di maggior favore rispetto a quanto previsto dalla contrattazione collettiva. A stabilirlo è la Corte di Cassazione con la sentenza n. 25730 del 15 novembre 2013.

La vicenda – La vicenda trae origine dalla contestazione della validità dell’accordo aziendale da parte di alcuni lavoratori che hanno chiesto all’azienda di corrispondere comunque il premio di produzione perché, secondo loro, si può considerare un uso aziendale, quindi l’azienda sarebbe tenuta a erogarlo. Infatti, il datore di lavoro e sindacati nel contratto integrativo aziendale hanno deciso per la soppressione dello stesso in caso di personale assunto dopo una determinata data. Al Tribunale adito, in veste del giudice del lavoro, i lavoratori hanno chiesto che la società venga condannata al pagamento del premio di produzione prevista dal CCNL e soppresso il contratto integrativo aziendale. Il Tribunale rigettava il ricorso depositato dai lavoratori. I dipendenti, però, hanno impugnato la sentenza del giudice di prime cure e ricorrono alla Corte di Appello. I giudici territoriali confermarono la sentenza di primo grado ed osservarono che i dipendenti assunti successivamente alla sottoscrizione dell’accordo aziendale con “l’accettare l’assunzione, senza nulla obiettare, essi avevano accettato anche la situazione contrattuale che avevano trovato entrando in azienda e così, implicitamente, avevano avallato la rappresentatività e la regolare partecipazione della RSU alla stipula dell’accordo”. Avverso tale decisione, i lavoratori impugnano nuovamente la sentenza e ricorrono alla Corte Suprema affidandosi a quattro motivi di censura.

La sentenza - Gli Ermellini hanno ritenuto non fondate le doglianze dei ricorrenti, per cui respingono il ricorso. Infatti, l’uso aziendale presuppone l'esistenza di un trattamento di maggior favore dei lavoratori rispetto a quello previsto dai contratti individuali e collettivi di lavoro. Del resto, la giurisprudenza ha sostenuto che la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale. Tuttavia, precisa la sentenza, il premio di produzione costituisce un elemento aggiuntivo della retribuzione che non può rientrare nel concetto di uso aziendale. Inoltre, continua la sentenza, pur volendo inserire il premio di produzione nell'ambito dell'uso aziendale, quest'ultimo agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale.