La stabilizzazione della volontà individuale nel contratto a termine

Il presente elaborato si propone di esaminare la portata sistematica della Legge n. 118/2025, che ha stabilizzato, fino al 31 dicembre 2026, la facoltà per le parti di individuare autonomamente le causali nei contratti a termine eccedenti i dodici mesi. 

L'analisi muove dall'evoluzione normativa recente, segnata in prima battuta dal D.L. n. 48/2023 (c.d. Decreto Lavoro) che ha scardinato il rigido sistema delle causali del D.L. n. 87/2018 (c.d. Decreto Dignità) introducendo la delega alla contrattazione collettiva e, in via sussidiaria, l'autonomia novativa delle parti (le cosiddette “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva” individuate dai contraenti). Tale percorso di flessibilizzazione ha trovato ulteriore spinta con la conversione del D.L. n. 113/2024 (c.d. Decreto Omnibus) che ha rifinito il perimetro applicativo delle proroghe e dei rinnovi, confermando la centralità della volontà individuale quale fonte sussidiaria rispetto alla contrattazione collettiva.

Il focus si sposta poi sul delicato crinale tra specificità e genericità, analizzando il rigore della giurisprudenza di legittimità nel sanzionare le clausole tautologiche. Attraverso una disamina delle tecniche di redazione, vengono quindi declinati i requisiti di temporaneità, specificità e coerenza necessari per blindare il testo contrattuale sotto il profilo probatorio. 

In ultima istanza, il lavoro approfondisce i rischi connessi al vaglio giudiziale e al regime sanzionatorio del D.lgs. n. 81/2015, delineando la nuova responsabilità del giurista d'impresa quale garante della genuinità delle scelte organizzative in un mercato del lavoro in costante transizione.

L’evoluzione del regime delle causali: dalla transitorietà del DL Lavoro al consolidamento della Legge n. 118/2025
Il quadro normativo del contratto a tempo determinato ha subito, nell'ultimo biennio, una metamorfosi significativa, spostando il baricentro della disciplina dal rigore delle causali del D.L. n. 87/2018 (c.d. Decreto Dignità) verso una flessibilità assistita ma non priva di rischi.

 L’origine di tale transizione risiede nell’art. 24 del D.L. n. 48/2023 (c.d. Decreto Lavoro), che ha riscritto l’art. 19 del D.lgs. n. 81/2015, introducendo la facoltà per le parti di stipulare, prorogare o rinnovare contratti eccedenti i 12 mesi basandosi sulle esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti stesse. Tale prerogativa, inizialmente concepita come clausola di sbarramento temporale limitata al 30 aprile 2024, ha trovato una prima estensione con la Legge n. 56/2024 e, successivamente, un importante consolidamento procedurale con il D.L. n. 113/2024 (c.d. Decreto Omnibus), il quale ha agito sulla stabilità delle fattispecie transitorie. Da ultimo, il regime ha trovato una stabilizzazione di lungo respiro con la Legge n. 118/2025, che ha definitivamente differito il termine di operatività della causale individuale al 31 dicembre 2026.

L’evoluzione recente trova il suo presupposto logico e sistematico nella riformulazione dell'art. 19 del D.lgs. n. 81/2015 che definisce il principio di generale acausalità per i primi dodici mesi di rapporto. L'art. 19, infatti, prevede che al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata superiore se sussistono specifiche condizioni ma esenta esplicitamente il datore di lavoro dall'onere giustificativo per il primo anno, configurando il tempo determinato non più come un'eccezione ma come una modalità d'ingresso flessibile nel mercato del lavoro.

Originariamente limitata da un rigido orizzonte temporale, la facoltà per le parti di individuare autonomamente le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva ha beneficiato di un progressivo differimento: dalla scadenza iniziale del 30 aprile 2024, si è giunti, attraverso la Legge n. 56/2024, le rifiniture del D.L. n. 113/2024 (c.d. Decreto Omnibus) e la definitiva stabilizzazione operata dalla Legge n. 118/2025, alla proroga dell'operatività di tale regime sino al 31 dicembre 2026.
 

Sotto il profilo sistematico, la volontà individuale assume un ruolo vicariale e sostitutivo rispetto alla contrattazione collettiva: in assenza di previsioni specifiche nei CCNL applicati ovvero in attesa di rinnovi spesso rallentati da dinamiche macroeconomiche, l'ordinamento abilita il datore di lavoro e il lavoratore a tipizzare l'esigenza giustificatrice. Contestualmente e nonostante l'ampliamento del perimetro operativo, il contratto a termine resta una forma contrattuale d'eccezione e la natura quasi strutturale assunta dalla norma fino al 2026 non deve trarre in inganno: la persistente necessità di una motivazione oggettiva conferma che il rapporto a tempo indeterminato rimane la forma comune di occupazione; in questo senso, la proroga al 2026 non deve essere letta come una definitiva liberalizzazione, bensì come un esercizio di realismo legislativo volto a prevenire la paralisi contrattuale, fermo restando il divieto di abuso nella successione dei termini sancito altresì dall'ordinamento eurounitario.

Ontologia della causale: il crinale tra specificità e genericità nell'autonomia individuale

Il cuore del rischio giuridico sotteso alla proroga disposta dalla Legge n. 118/2025 risiede nella fallace percezione che l’ampliamento dell’autonomia negoziale coincida con un allentamento del rigore descrittivo della causale. Al contrario, la libertà concessa alle parti di individuare le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva in assenza di rinvio alla contrattazione collettiva accentua l'onere di una redazione analitica, poiché sposta il baricentro della legittimità dalla fonte normativa alla precisione del testo contrattuale. 

La giurisprudenza di legittimità, nel solco di un consolidato orientamento, ribadisce che il principio di specificità non è un mero ossequio al formalismo ma la condizione stessa di esistenza del termine: una clausola meramente tautologica, che si limiti a parafrasare il dato precettivo dell'art. 19 del D.lgs. n. 81/2015 e senza calarlo nella realtà operativa aziendale, è radicalmente nulla. 

Pertanto, l'autonomia individuale, pur elevata a fonte primaria di giustificazione del termine fino al 2026, rimane strettamente vincolata a criteri di obiettività che rendano la scelta datoriale trasparente e controllabile, evitando che la causale libera si traduca in un arbitrio negoziale privo di giustificazione causale.

Strategie di Redazione difensiva: la tecnica di tipizzazione dell'esigenza individuale

La traduzione dell'esigenza aziendale in una clausola contrattuale blindata richiede l'abbandono di ogni velleità descrittiva generica a favore di una tecnica di redazione analitica e probatoria. Affinché la motivazione individuale introdotta dalla Legge n. 118/2025 resista al vaglio giudiziale, essa deve necessariamente strutturarsi attorno a una triade di requisiti fondamentali: la temporaneità, la specificità e la coerenza funzionale.

In primo luogo, la clausola deve esplicitare la temporaneità del fabbisogno, chiarendo le ragioni oggettive per cui l'esigenza è destinata ad esaurirsi entro la scadenza pattuita, distinguendola nettamente dal normale ciclo produttivo o dalla cronica carenza di organico. Parallelamente, il requisito della specificità impone di declinare l'attività concreta oggetto del termine, evitando formule vaghe che impediscano l'individuazione del perimetro operativo del contratto. Fondamentale risulta, infine, la coerenza, ovvero la dimostrazione del nesso eziologico tra la qualifica del lavoratore e l'evento giustificatore: il datore di lavoro deve essere in grado di spiegare perché quel determinato profilo professionale sia indispensabile per far fronte proprio a quell'esigenza specifica.

Per meglio comprendere tale distinzione, si riportano di seguito due esempi di formulazione clausolare:

• Esempio 1 - Causale generica e tautologica (ERRATA): "L’apposizione del termine è determinata da esigenze di natura tecnica e organizzativa connesse a un incremento dell’attività lavorativa e alla necessità di far fronte a picchi produttivi stagionali che non consentono l'ordinaria gestione del personale in organico". La clausola è meramente riproduttiva del dato normativo; essa non indica quale sia l'incremento, non cita documenti a supporto, non spiega perché il picco sia temporaneo né perché serva proprio quel profilo professionale. In sede di giudizio, tale formulazione porterebbe inevitabilmente alla conversione a tempo indeterminato.
• Esempio 2 - Causale analitica e documentata (COERENTE): "L’apposizione del termine è giustificata dall’esigenza tecnica e produttiva straordinaria di dare esecuzione all'ordine di fornitura n. 456/2026 del 15/01/2026, avente ad oggetto la realizzazione di 500 unità di [Prodotto X]. Tale commessa richiede un potenziamento temporaneo della linea di montaggio 'A', non gestibile con l'attuale forza lavoro. Il lavoratore viene assunto con qualifica di operaio specializzato per operare esclusivamente sulla suddetta linea di produzione, come da cronoprogramma allegato (All. 1) che prevede l'ultimazione dei lavori entro la data di scadenza del presente contratto". La clausola è ancorata a un dato esterno (l'ordine di fornitura), è circoscritta a una linea specifica e richiama documentazione verificabile; il nesso eziologico tra la mansione e l'esigenza è palese e oggettivo.

Sotto il profilo operativo, l’efficacia della clausola dipende strettamente dalla precostituzione di un corredo documentale già in fase di sottoscrizione: ordini di acquisto, contratti di fornitura, cronoprogrammi di progetto o report di certificazione dei picchi di vendita non devono essere considerati semplici supporti probatori eventuali ma l'ossatura stessa su cui poggia la motivazione contrattuale. Una redazione idonea dovrebbe richiamare direttamente nel contratto i riferimenti numerici o identificativi di tale documentazione, rendendo l'esigenza non solo dichiarata, ma intrinsecamente ancorata a dati oggettivi preesistenti e verificabili dal magistrato.

• D.lgs. n. 81/2015 (Jobs Act): consacrazione della piena acausalità; Il contratto a termine poteva essere stipulato, prorogato e rinnovato liberamente fino a 36 mesi senza necessità di indicare ragioni tecniche o produttive.
• D.L. n. 87/2018 (Decreto Dignità): netta inversione di tendenza con l’introduzione delle causali rigide dopo i primi 12 mesi ovvero in caso di rinnovo. Le esigenze dovevano essere temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività o legate ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili; la durata massima viene ridotta a 24 mesi.
• D.L. n. 48/2023 (Decreto Lavoro): ridefinizione del regime delle causali confermando la piena libertà di stipulazione (acausalità) per i primi dodici mesi; oltre tale soglia, la legittimità del termine dipende da un ordine gerarchico di fonti: in via prioritaria, si applicano le fattispecie tipizzate dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali; in subordine, e con valenza transitoria, è consentito alle parti individuare causali individuali di natura tecnica, organizzativa o produttiva fino alla scadenza dei termini di proroga legislativa; infine, resta sempre salva l’ipotesi oggettiva della sostituzione di lavoratori assenti.
• Legge n. 56/2024 (Conversione D.L. PNRR bis): primo intervento di proroga ed il termine per l'utilizzo delle causali individuate dalle parti viene spostato dal 30 aprile 2024 al 31 dicembre 2024.
• D.L. n. 113/2024 (Decreto Omnibus): ulteriore estensione del regime transitorio e la possibilità per datore di lavoro e lavoratore di siglare clausole individuali interstiziali viene estesa per tutto il 2025, in attesa di un pieno recepimento da parte della contrattazione collettiva.
• Legge n. 118/2025: stabilizzazione transitoria. L'efficacia della facoltà di ricorso alle causali individuali ex art. 19, comma 1, lett. b-bis, viene definitivamente prorogata fino al 31 dicembre 2026, consolidando di fatto un sistema dove l'autonomia delle parti supplisce all'eventuale silenzio dei sindacati.
   

Il vaglio giudiziale e le conseguenze della nullità

L'ultimo capitolo del focus non può che riguardare le patologie contrattuali, laddove la carenza motivazionale trasmoda nel vizio di nullità della clausola appositiva del termine. La conseguenza diretta di una motivazione carente, generica o non veritiera è la conversione del rapporto in contratto a tempo indeterminato con decorrenza dalla data di superamento del dodicesimo mese o, nei casi di vizio genetico della prima clausola, sin dall'origine.

A tale sanzione ripristinatoria si aggiunge l'indennità risarcitoria onnicomprensiva prevista dall' art. 28 del D.lgs. n. 81/2015, che ristora il lavoratore per il periodo compreso tra la scadenza del termine e la sentenza di ricostituzione del rapporto, con un importo variabile tra le 2,5 e le 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. È opportuno ricordare che, ai fini dell'impugnazione, il lavoratore è tenuto al rispetto dei rigorosi termini di decadenza fissati dall' art. 28, comma 1: l'impugnazione stragiudiziale deve avvenire entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto, seguita dal deposito del ricorso giudiziale entro i successivi 180 giorni.

Un ulteriore profilo di criticità risiede nel regime delle proroghe e dei rinnovi ex art. 21 D.lgs. 81/2015. La flessibilità concessa dalla Legge n. 118/2025 non deroga infatti al limite massimo di cinque proroghe nell'arco di 24 mesi, né all'obbligo del cosiddetto stop and go consistente in un intervallo di 10 o 20 giorni tra un contratto e l'altro in caso di rinnovo e la cui violazione comporta ex lege la trasformazione del contratto a tempo indeterminato. Inoltre, il mutamento della causale tra un rinnovo e l'altro deve essere sorretto da una discontinuità oggettiva delle esigenze aziendali, onde evitare che la reiterazione del termine sia censurata come elusiva.

Il legislatore ha inteso sottoporre il rinnovo a un regime di particolare rigore, precludendo l'accesso alla franchigia di acausalità prevista per il contratto genetico. Ai sensi del comma 1 dell'art. 21, infatti, il rinnovo del contratto a tempo determinato è sempre condizionato alla sussistenza delle esigenze giustificatrici di cui all'art. 19, comma 1. Tale previsione determina un automatismo vincolante: anche qualora il rapporto complessivo non abbia superato la soglia dei dodici mesi, la sottoscrizione di un secondo contratto impone alle parti l'onere di individuare una causale legittimante, sia essa di derivazione collettiva (lett. a), sostitutiva (lett. b) o fondata sull'autonomia individuale assistita (lett. b-bis) sino al 31 dicembre 2026.

A presidio della natura eccezionale del rapporto a termine, l’ordinamento impone il rispetto dei cosiddetti intervalli di stop and go (art. 21, comma 2). La norma stabilisce l'obbligo di un’interruzione del rapporto pari a dieci giorni, per contratti di durata inferiore a sei mesi, o venti giorni, per contratti di durata superiore, pena la sanzione della conversione del secondo contratto in rapporto a tempo indeterminato. Tale iato temporale funge da deterrente contro la precarizzazione del lavoratore e mira a impedire che il rinnovo diventi uno strumento di elusione del contratto comune di occupazione.

Nonostante l'apparente favor del legislatore verso la flessibilità, i primi orientamenti dei Tribunali di merito successivi alla riforma del 2023, che fungono da bussola per l'applicazione della Legge n. 118/2025, confermano un elevato rigore interpretativo: il giudice non si limita ad un controllo estrinseco della clausola ma esercita un sindacato di genuinità che mira a smascherare l'utilizzo abusivo del termine per esigenze strutturali camuffate da temporanee. In definitiva, la proroga della causale libera al 31 dicembre 2026 non deve essere letta come una zona franca dal diritto del lavoro, bensì come un'opportunità di flessibilità gestionale che carica il giurista d'impresa di una responsabilità accresciuta: quella di garantire che la forma del contratto rifletta fedelmente la sostanza dell'organizzazione aziendale.

In quest’ottica, il professionista non è più soltanto essere il redattore di un testo ma deve assurgere a garante della coerenza tra l'assetto strategico aziendale e la sua traduzione negoziale, poiché solo una narrazione giuridica fondata su fatti oggettivi può trasformare una potenziale fragilità in uno strumento di crescita sostenibile.

Caso

L'esperto

La causale libera, ovvero individuata dalle parti, ha natura sussidiaria; se il CCNL interviene, la facoltà per datore e lavoratore di determinare autonomamente le esigenze viene meno, poiché la norma assegna la priorità alla contrattazione collettiva. Tuttavia, i contratti già sottoscritti con la clausola individuale rimangono validi fino alla loro scadenza naturale, in virtù del principio del tempus regit actum.

La proroga riguarda la possibilità di utilizzare le esigenze individuate dalle parti ogni volta che il contratto supera la soglia dei 12 mesi, sia che si tratti di un contratto originariamente lungo, sia che si tratti di un rinnovo o di una proroga che porti la durata complessiva oltre l'anno. Resta fermo l'obbligo di indicare la causale in ogni atto che estenda il rapporto oltre i primi 12 mesi acausali.

L'errore più grave è l'omissione del nesso di causalità. Non basta indicare che l'azienda ha un picco di lavoro; occorre specificare perché quel picco di lavoro richiede proprio quel lavoratore con quelle mansioni. In sede giudiziale, il datore di lavoro deve poter dimostrare che, una volta cessata l'esigenza descritta nella causale, non vi sia più necessità della prestazione lavorativa di quel dipendente.