Limiti e obblighi nel rapporto di lavoro part-time

Il nostro ordinamento non prevede uno specifico divieto al cumulo di più contratti di lavoro a tempo parziale e delle relative prestazioni svolte dal medesimo lavoratore alle dipendenze di aziende diverse.

L’unico vero limite implicito è quello imposto dal rispetto della disciplina vigente in materia di orario di lavoro, valida a prescindere dal settore aziendale e dal contratto collettivo applicato. Nessuna limitazione, invece, sussiste nel caso in cui il dipendente svolga, contemporaneamente al rapporto part-time, un’altra attività di lavoro autonomo, occasionale o d’impresa: queste attività, infatti, non sono per definizione vincolate ad alcun orario lavorativo.

Le fattispecie concrete nella quali possono articolarsi le prestazioni multiple sono varie, in quanto può trattarsi:

• di lavoratori occupati part-time che intendano integrare il loro reddito attraverso prestazioni lavorative sussidiarie alle dipendenze di altri datori di lavoro;
• lavoratori occupati full-time, ma a periodi alterni, che desiderino effettuare prestazioni di lavoro integrative della principale, per un periodo di tempo non superiore alla misura massima dell'orario straordinario di lavoro consentito dalle disposizioni in vigore;
• lavoratori occupati full-time i quali, pur impiegati a tempo pieno, in via continuativa e presso una medesima azienda il normale orario di lavoro maggiorato dello straordinario, intendono comunque prestare la loro attività anche alle dipendenze di altro datore di lavoro.

Limiti in materia di riposi e orario di lavoro - Costituisce principio di base imprescindibile il fatto che l’attività di lavoro dipendente svolta non deve compromettere l'integrità psico-fisica dei lavoratori. Ne consegue che, anche nelle ipotesi di cumulo di più rapporti di lavoro a tempo parziale con più datori di lavoro, resta fermo l’obbligo del rispetto dei limiti di orario di lavoro e del diritto al riposo settimanale del lavoratore, come disciplinati dal D. Lgs. n. 66/2003. Infatti, anche nel caso in cui il medesimo lavoratore svolga più prestazioni lavorative contemporaneamente, devono essere rispettati i limiti posti dal legislatore in materia di orario e di riposi minimi. In particolare, il lavoratore dipendente può prestare servizio per un massimo di 48 ore settimanali, come media in un arco di tempo che, in caso di multiperiodalità, può essere anche pari a 4 mesi. A tal proposito, come ricordato dal Ministero del lavoro nella circolare n. 8/2005, bisogna considerare che l’orario normale di lavoro è di 40 ore nell’arco della settimana, da intendersi non necessariamente come settimana di calendario: la contrattazione collettiva, di qualsiasi livello, può introdurre il regime dell’orario multiperiodale, cioè la possibilità di eseguire orari settimanali superiori e inferiori all’orario normale a condizione che la media corrisponda alle 40 ore settimanali o alla durata minore stabilita dalla contrattazione collettiva, riferibile ad un periodo non superiore all’anno.

Il riferimento all’anno non deve intendersi come anno civile (1° gennaio - 31 dicembre) ma come un periodo mobile compreso tra un giorno qualsiasi dell’anno ed il corrispondente giorno dell’anno successivo, tenendo conto delle disposizioni della contrattazione collettiva.

Per quanto riguarda i riposi, devono essere rispettati:

• il riposo minimo settimanale, pari ad almeno 24 ore consecutive ogni 7 giorni, anche come media da rispettare nell’arco di 14 giorni;
• il riposo giornaliero, pari ad 11 ore consecutive ogni 24 ore.

Poiché rispetto di tale obbligo grava sul datore di lavoro, il lavoratore ha l’onere di comunicare a ciascun datore di lavoro l’ammontare delle ore in cui può prestare la propria attività nel rispetto dei limiti previsti e fornire ogni altra informazione utile in tal senso. Il mancato rispetto di tale onere tuttavia non risulta essere sanzionato in capo alle parti.

Obbligo di fedeltà - Notevole rilevanza assume inoltre la questione del rispetto dell’obbligo di fedeltà, previsto dal Codice Civile: il lavoratore non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio. In caso di pluralità di rapporti di lavoro, la questione si complica perché l’obbligo di fedeltà vale nei confronti di ciascuno dei datori di lavoro e quindi, se le attività svolte risultano concorrenti, il lavoratore deve informare e ottenere esplicita autorizzazione da parte di ciascun datore di lavoro.

Presupposti contrattuali - Alla luce delle riflessioni appena concluse, appare evidente quanto sia importante strutturare in maniera completa e dettagliata il contratto di lavoro a tempo parziale: in esso andrà esplicitata l’articolazione dell’orario di lavoro che il lavoratore dovrà svolgere e soprattutto l’eventuale sottoscrizione di clausole che consentano al datore di lavoro di modificare l’articolazione dell’orario. L’esercizio di tale facoltà infatti potrebbe incontrare dei limiti oggettivi allorquando il lavoratore dovesse svolgere altre attività di lavoro dipendente presso aziende diverse. Anche l’obbligo di fedeltà dovrà essere determinato in forma scritta con l’annessa previsione di sanzioni disciplinari in caso di mancato rispetto dello stesso in costanza di rapporto di lavoro.

Diritto di precedenza - L’art. 8 comma 6 del D.lgs. n. 81/2015 prevede che il lavoratore che abbia trasformato il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale, abbia diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.
In questo caso, le caratteristiche da evidenziare sono le seguenti:

• le mansioni per le quali vige il diritto non sono solo quelle “identiche” ma anche quelle di pari livello e categoria legale. È evidente l’ampiezza della portata di tale diritto di precedenza;
• non esiste un limite temporale di vigenza di tale diritto.

Oltre ad essere previste delle particolari situazioni in cui vige una sorta di “priorità” nelle trasformazioni a part time (malattie oncologiche e lavoratori genitori con figli di età inferiore a 13 anni o portatori di handicap), il diritto di precedenza vale anche in senso opposto.
In caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell’impresa, ed a prendere in considerazione le domande di trasformazione a tempo parziale dei rapporti dei dipendenti a tempo pieno.

In occasione di ogni nuova assunzione, quindi, sarà opportuno che il datore di lavoro acquisisca una dichiarazione da parte dei lavoratori, il cui rapporto è stato originariamente instaurato a tempo pieno e successivamente trasformato a part time, con la quale gli stessi dichiareranno di rinunciare al diritto di precedenza in ordine all’istaurando rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato per le stesse mansioni o per mansioni equivalenti.